3가지만 알면 되는 직장내괴롭힘 판단 방법

3가지만 알면 되는 직장내괴롭힘 판단 방법

 

지난 3월 24일, ‘사용자의 괴롭힘 행위에 대한 처벌과 사용자 조사.조치의무 위반에 대한 처벌 그리고

조사과정에서의 비밀누설금지 의무’ 등이 신설된 직장내 괴롭힘 금지와 관련한 근로기준법 개정안이

국회를 통과했습니다.

직장내괴롭힘금지가 법제화 된지 1년 반이나 지났지만 가해자에 대한 직접적인 처벌규정 등

제재규정이 없어 실효성이 떨어진다는 지적이 꾸준히 제기되어 왔고 이번에 관련 내용을 보완한

근기법 개정안이 통과된 것입니다.

직장 내 괴롭힘이라는 다소 주관적인 단어 때문이지 실무적으로는 판단이 쉽지 않은 경우가

많이 있는 것 같습니다.

법적으로는 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 아래 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
①직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용
②업무상 적정범위를 넘을 것
③신체적.정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

<업무의 기술>코너에서 구체적인 사건 케이스를 가지고 3가지 성립요건별로 판단해보겠습니다.

 

 

의류회사 팀장과 디자인 담당자 사건

의류회사 디자인팀장은 조만간 있을 하계 신상품 발표회를 앞두고 소속팀원에게 새로운 제품

디자인보고를 지시했습니다. 디자인 담당자가 수차례 시안을 보고하였으나 팀장은 회사의 이번

시즌 신제품 컨셉과 맞지 않는다는 이유로 보완을 계속 요구하였고 이로 인해 디자인 담당자는

업무량이 늘어 났으며 스트레스를 받은 사건

①직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용
-직속 관리자라는 우위를 이용
②업무상 적정범위를 넘을 것
-신제품의 디자인 향상을 위해 부서원에 대해 업무독려 및 평가, 지시 등을 수차례 실시하는 정도의

행위는 업무상 필요성이 있으며 그 양태가 사회통념상 상당하지 않다고도 보기 어려움 상황
③신체적.정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
-디자인 담당자는 업무상 스트레스를 받음
▶종합적 판단 : 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음

 

 

육아휴직 복귀자에 대한 집단따돌림 사건

 

육아휴직 후 복직한 직원에게 전에 담당하던 업무(창구 수신업무)가 아닌 창구 안내 및 총무 보조업무를

주고 직원을 퇴출시키기 위한 집단 따돌림을 지시했습니다.피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한

회의에서 피해자를 내쫒기 위하여 따돌림을 할 것을 지시하는 취지의 내용을 전달하였고 이후 책상을

치우고 창구에 앉지 못하게 할 것도 지시하였습니다. 그를 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언을

하는 등 행위를 하여 피해자는 우울증을 앓았고 결국 퇴사한 사건 ①직장에서의 지위 또는 관계 등

우위를 이용-회사 임원이라는 직위를 이용하여 다른 직원에게 따돌림을 지시하는 등 행위를 함 ②업무상

적정범위를 넘을 것-육아휴직 후 복귀한 직원에게는 휴직전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을

지급하는 직무에 복귀 시켜야 하는 법적 의무가 있음에도 이를 무시하고 오히려 육아휴직 후 복귀한

직원을 퇴출시킬 목적으로 보조업무를 부여하고 책상을 치우는 등의 행위를 한 것은 업무상 필요성이

없는 행위에 해당함 ③신체적.정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것-극심한 정신적

스트레스로 인한 우울증을 앓았으며 결국 퇴사함

▶종합적 판단 : 직장 내 괴롭힘에 해당

신고직원에 대한 징계처분 사건

 

근로자가 직장 내 괴롭힘을 당했다고 회사에 신고했으나 조사결과 직장 내 괴롭힘에 해당하지

않았습니다. 신고 당한 근로자가 함부로 신고하면 어떻게 되는지 보여줘야 한다면서 징계를

요구했습니다. 회사는 회사 분위기를 흐린 것에 대한 책임을 물어야 한다고 판단하여 신고직원을

징계했습니다.

▶종합적 판단직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자나 피해근로자에 대한 불리한 처우는 금지됩니다.

신고자가 문제 삼은 행동이 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않아도 신고자에 대한 불리한 처우는 금지됩니다.

 

<참고> 직장 내 괴롭힘 행위 예시

■폭행 및 협박행위

신체에 유형력을 행사하는 폭행행위나 협박하는 행위는 사실관계만 확인되면 인정 가능

 

■폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위

-공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도라 판단되면 인정가능

-지속.반복적인 폭언.욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치며 정신적 고통을 유발할 수 있으므로 인정 가능

 

■사적용무 지시

반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는

사적용무 지시는 업무상 필요성이 없는 행위이므로 인정 가능

 

■집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시.배제

근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 상당기간

반복되고 그 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는다면 업무상 필요성이 없는 행위로서 인정 가능

 

■과도한 업무부여

업무를 과도하게 부여하는 행위는 그렇게 하도록 지시하지 않으면 안되는 업무상 불가피한 사정이

없음에도 불구하고 해당 업무에 대하여 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저도 허락되지 않는 등

상당성이 없다고 인정되면 인정 가능

 

■원활한 업무수행을 방해하는 행위

업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 제공하지 않거나 인터넷.사내 인트라넷 접속을

차단하는 등 원활한 업무수행을 방해하는 행위는 사회통념상 상당성이 없는 행위로서 인정

가능.-그러나 모든 근로자에게 비품 제공을 하지 못하고 있는 사정이 있거나 일시적인 경영악화

등으로 인하여 발생한 상황이라면 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려움